من العوامل المؤثرة في تقييم مستوى المؤسسة وتحسين قدرتها التنافسية على المستوى الكلي العام ما تتمتع به المؤسسة من حضارة وسمعة .
وحضارة المؤسسة أو المنظمة تعني : القيم والعادات والتقاليد والأعراف والشعارات وأنماط السلوك المقبولة والرموز والأساطير السائدة في المنظمة والتي تؤثر على سلوك العاملين وتصرفاتهم والاتجاهات الذهنية لهم، والتي تؤثر أيضًا على طريقة تعامل المنظمة مع الأطراف الخارجية.
وتمثل هذه المكونات نقاط قوة يمكن الاعتماد عليها في بناء الاستراتيجيات أو نقاط ضعف تحول دون تحقيق الأهداف الاستراتيجية؛ فقد يسود المنظمة مثلا حضارة تتضمن قيم الالتزام والولاء ووضع مصلحة المنظمة قبل المصلحة الشخصية والاعتقاد أن العمل عبادة وأن من واجبات الفرد أن يتقن عمله ويحسن فيه، وأن يحافظ على الأمانة التي كلف بها.
وقد تسود المنظمة قيم أخرى توحي بأن من يعمل كثيرًا يخطئ كثيرًا، وأن من يعمل قليلاً يخطئ قليلاً، ولذا ينبغي العمل على اكتشاف هذه المكونات الحضارية وإخضاعها للتحليل لمعرفة أسبابها، حتى يمكن تدعيم الجانب الإيجابي منها ووضع الخطط واتخاذ الخطوات التصحيحية للقضاء على الجانب السلبي منها؛ فالحضارات التي لا تهتم بمبدأ الشورى والتي لا تشجع على إبداء الآراء وعرض المقترحات هي الحضارة التي لا تساعد على الابتكار والتطوير.
والحضارة التي تفرض عدم اتخاذ القرار إلا بعد عرضه على الإدارة العليا مهما كان صغيرًا هي حضارة معوقة وأبرز نقاط ضعفها هو بطء اتخاذ القرارات.
والحضارة التي ترفض التغيير تمثل نقطة ضعف وأبرز نقاط ضعفها هي مقاومة التغيير وعدم الرغبة في تحمل الأخطار وبالتالي فإن الاستراتيجيات سوف تدور في نطاق تقليد المنظمات الناجحة.
ولذلك فإن تقييم الحضارة السائدة في المنظمة ككل يمكن أن يكشف الدعائم التي يمكن استخدامها لموضع الاستراتيجيات، كما يكشف عن النواحي الحضارية التي ينبغي الاعتراف بها كواقع ، نظرًا لأن تغيير الحضارات من الأمور الصعبة والتي ينبغي الاعتراف بها كنقاط ضعف لا يمكن القضاء عليها في الأجل القصير وأخذها في الحسبان عند وضع الاستراتيجيات.
أمّا سمعة المنظمة:فهي الصورة الذهنية أو الانطباع الذهني لدى المتعاملين معها وعن منتجاتها وسياساتها وأنظمتها وخدماتها سواء كانوا من المساهمين،أو العاملين، أو العملاء، أو الحكومة، أو المنافسين، أو غير ذلك من المؤسسات والأشخاص الذين تتضمنهم البيئة الخارجية التي تتعامل فيها المنظمة.
وكلما كان رأى هذه الأطراف إيجابيًا في تعاملها معهم كلما حرصت أطراف التعامل على استمرار العلاقة وتدعيمها والقضاء على السلبيات التي تعوق استمرارها ونموها. أما إذا حدث العكس فإن هذه الأطراف تحاول أن تحقق أكبر استفادة في علاقتها بالمنظمة باعتبار أن كل معاملة معها قد تكون المعاملة الأخيرة ويمثل الوضع الأخير نقطة ضعف خطيرة بالنسبة للمنظمة، وقد يؤثر ذلك سلبيًا على المنظمة حيث تنعدم الثقة فيها في البيئة التسويقية فلا تستطيع تسويق خدماتها ومنتجاتها بالصورة المرضية ، ويصبح من السهل تحوّل بعض العملاء إلى الشركات المنافسة لضعف الولاء .
وقد ترتبط بالمنظمة سمعة معينة تبرز في أذهان المتعاملين معها دون سواها. ومن أمثلتها الإيجابية نجد بعض شركات لعب الأطفال لديها سمعة بأنها تنتج لعب أطفال قوية وآمنة، وهناك شركات للأدوية معروفة عالميًا بأنها تهتم بالأمان خاصة في التعبئة بحيث لا يمكن فتح العبوة وإعادة تغليفها، وهناك شركات طيران معروفة بانضباط مواعيدها ، وهناك أمثلة كثيرة في شتى المجالات حيث تترك المؤسسة أو المنظمة انطباعًا عاماً لدى المتعاملين معها من داخل المؤسسة أو خارجها ، وهذا الانطباع يدوم أثره الإيجابي أو السلبي لفترة طويلة ويحتاج تغييره لكثير من الجهد .
ولذلك فإن على المنظمة أن تجمع آراء المتعاملين معها وتحل الشكاوى حتى يتم تقييم سمعة المنظمة ككل وتشخيصها لتحديد ما إذا كانت تمثل نقطة قوة أو نقطة ضعف.
(مستفاد من موقع : البرمجة اللغوية العصبية -موضوع : كيف اقيس إمكاناتي؟[1] )
تنجح بعض المؤسسات أو المنظمات في كسب ولاء وإخلاص العاملين بها ، وتعتمد هذه المؤسسات على ولاء منسوبيها باعتباره دعامة رئيسة لاستراتيجياتها والتي تمكنها في ظل توافر الإمكانات والتكنولوجيا المتاحة من الالتزام بمعدلات عالية من الجودة وتقديم خدمة تنافسية في سوق العمل تضمن لها الاحتفاظ بعملائها واستقطاب أكبر عدد من العملاء الجدد ؛ ولذلك فإن العمالة المحفزة ذات معدل الإنجاز المرتفع تعتبر من نقاط القوة الأساسية لأي منظمة وغيابها يمثل نقطة ضعف من الصعب أن تُعوّض بتوافر رأس المال أو الموقع أو غير ذلك من نقاط القوة.
والنجاح في وظيفة التحفيز يتحقق إذا توافرت فيه نقاط القوة الآتية:
1ـ وجود روح معنوية مرتفعة تكفل إرضاء العاملين بالمؤسسة.
2ـ وجود مشاركة واهتمام من العاملين بتقديم مقترحات وأفكار جديدة لكل المشكلات التي تواجه المنظمة أو المؤسسة.
3ـ وجود عدد معقول من الأفكار الجديدة الصالحة للتطبيق ، ووجود رغبة الابتكار والإبداع.
4ـ وجود معدل مرتفع للالتزام بوقت العمل والحرص عليه وانخفاض معدل الغياب.
5ـ وجود تكتلات وجماعات غير رسمية معروفة لدى الإدارة وتعمل لصالح المنظمة.
6ـ وجود اقتناع من العاملين بحكمة وخبرة وقدرة القيادة.
7ـ وجود اقتناع لدى العاملين بعدالة الأجور وعدالة توزيع الحوافز والمكافآت وأسس الترقية.
8ـ وجود رغبة للتعلم والتطور وعدم مقاومة التغيير.
9ـ وجود أنظمة عادلة للثواب والعقاب.
هذه النقاط التسع لقوة التحفيزالإيجابي تضمن للمؤسسة الارتقاء ، وتدعم في منسوبيها الإخلاص والولاء لها ، ويؤدي تجاهل بعض هذه النقاط إلى إصابة بعض العاملين المجتهدين بالإحباط ، وعدم اكتراث بعض منسوبيها بالارتقاء بها ، وعدم حرصهم على سمعة المؤسسة مما يؤثر سلبًا على انتاجيتها ووجودة الخدمة التي تقدّمها.
( الموضوع مستفاد من موقع البرمجة اللغوية العصبية )
